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Destruktive Kritik an Mitarbeitern: Auf diese Formulierungen sollten Sie verzichten

FOTONACHWEIS
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Bevor Sie lospoltern: Halten Sie sich vor Augen, was Sie mit Ihrer Kritik erreichen möchten. Wollen Sie mal Dampf ablassen und Ihr Gegenüber zur Sau machen? Oder wollen Sie, dass Ihr Mitarbeiter den beanstandeten Fehler in Zukunft meidet und mehr Verantwortung übernimmt? Beides zusammen erreichen Sie selten. Ganz abgesehen davon, wirkt ein unbeherrschter, autoritärer Chef weniger souverän und senkt die intrinsische Motivation der Mitarbeiter mit seinem Verhalten erheblich. Wer will, dass Mitarbeiter verantwortlich handeln, darf sie nicht wie Kinder oder unbelehrbare Kriminelle behandeln. Daher sollten Sie auf herabsetzende Formulierungen verzichten. Aussagen wie „Sie sind unfähig“, „Sind Sie dumm?“ oder „Ich hatte noch nie einen derart faulen Angestellten“ stempeln Ihr Gegenüber ab. Und das auf eine generalisierende und unsachliche Weise. Es ist unwahrscheinlich, dass Ihnen das mit mehr Einsatz für Ihre Firma gedankt wird. Der kritisierte Kollege könnte es auch so sehen: Wenn Sie einen unfähigen Mitarbeiter weiter beschäftigen, sind Sie vielleicht selbst nicht besonders fähig.

Vermeiden Sie Pauschalisierungen

Sie kennen es wahrscheinlich aus Beziehungsstreits: Schnell ist man mit Formulierungen zur Hand, die mit „immer…“ oder „nie…“ beginnen, oder eine Variante von „Das ist mal wieder typisch“ darstellen. Damit wird der konkrete Anlass oft ungerechtfertigt zu einer Krise aufgebauscht und ein dauerhafter Konflikt erzeugt. Entweder ändert sich das Gegenüber oder man ist mit ihm nicht zufrieden. Kaum jemand ändert sich jedoch einem anderen zuliebe, schon gar nicht, wenn dieser mit Verurteilungen arbeitet, anstatt wohlwollend zu sein. Ein weiterer Nachteil pauschalisierender Formulierungen: Der Kritisierte nimmt sie nicht an, sondern wehrt sich. Dabei wird auch der berechtigte Teil der Kritik oft abgelehnt, denn das hieße ja, freiwillig in der Schublade zu bleiben, in die man gesteckt wurde. Wenn Sie Annahme Ihrer Kritik statt Kampf wollen – vermeiden Sie Pauschalurteile.

Verkappte Vorwürfe helfen nicht

Es gibt eine Reihe von Fragen von „Wie konnten Sie nur?“ bis zu „Sind Sie eigentlich noch ganz bei Trost?“ die rein rhetorisch sind. Eine Antwort interessiert Sie ja gar nicht, stattdessen haben Sie Ihren Vorwurf in eine Scheinfrage gepackt. Ähnlich wirken Übertreibungen wie „Sind Sie verrückt“ oder „Ich habe es tausend Mal gesagt!“. Auch Ironie wie „Das haben Sie ganz toll hingekriegt“ oder gar: „Das haben Sie ja mal wieder ganz toll hingekriegt“ wirkt destruktiv. Das Gegenüber fühlt sich in die Ecke gedrängt und wird sich verteidigen, selbst aggressiv reagieren oder die Kritik nur scheinbar annehmen, tatsächlich aber einen Groll gegen Sie kultivieren. Denn eigentlich sagen Sie nichts anderes, als dass Ihr Gegenüber kein guter Mitarbeiter ist. Und das erzeugt bestenfalls Widerspruch.

Schuldzuweisungen lösen keine Probleme

Probleme entstehen, Fehler werden gemacht. Manchmal ist es wichtig, wie ein Fehler entstanden ist, um ihn in Zukunft vermeiden zu können. Die Frage, wer schuld ist, wird dabei häufig überbetont und obendrein moralisch aufgeladen. „Wie konnten Sie nur?“ oder „Warum tun Sie das meiner Firma an?“ wirken als passiv-aggressive Formulierungen alles andere als konstruktiv und bringen Sie der Lösung eines entstandenen Problems keinen Schritt nähern. Sie helfen in der Regel auch nicht dabei, dass Ihr Mitarbeiter aus freien Stücken erkennt, was er falsch gemacht hat und wie er es in Zukunft besser machen könnte.

Zusammenfassend kann man sagen, dass ein negatives Menschenbild eine Atmosphäre erzeugt, in der sich Menschen weniger konstruktiv verhalten. Je nach Elternhaus mag man destruktive Kritik und schwarze Pädagogik für normal halten – lösungsorientiert ist sie deswegen aber noch lange nicht. Dazu gehört auch, die Chefkarte zu stark auszuspielen, zum Beispiel, indem Sie Ihrem Mitarbeiter den Mund verbieten oder drohen.

Weitere Informationen

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(Quelle: www.impulse.de)