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Alternative zur Kündigung: Der Aufhebungsvertrag

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Sie müssen betriebsbedingt die Zahl Ihrer Mitarbeiter verringern, Ihr Mitarbeiter arbeitet nur noch pro forma bei Ihnen oder hat bereits ein attraktiveres neues Jobangebot – in solchen Fällen kann eine Trennung in gegenseitigem Einvernehmen gegenüber einem klassischen Kündigungsszenario für beide Seiten die bessere Wahl sein. Als Chef sollten Sie mit Ihrem Mitarbeiter ein offenes Gespräch führen. Machen Sie sich dabei aber klar, dass Sie das Wort „Kündigung“ nicht aussprechen sollten. Ansonsten kann Ihnen im Ernstfall vor Gericht die Verwendung des Begriffs als Drohung ausgelegt werden und der Aufhebungsvertrag angefochten werden.

Worauf Sie bei der Gestaltung des Vertrages achten sollten

Können Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter auf die Nutzung eines Aufhebungsvertrages einigen, der das Beschäftigungsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen beendet, dann gilt es die Details zu klären. In der Gestaltung des Vertrages sind Sie dabei frei. Zu beachten ist lediglich, dass der Vertrag in Schriftform vorliegt, von beiden Vertragspartnern unterschrieben wird und nicht gegen Gesetze und gute Sitten verstößt. Der Vertrag klärt das Beendigungsdatum, den Umgang mit etwaigem Resturlaub und den Stichtag für die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Außerdem haben Arbeitgeber nach § 241 Abs. 2 BGB Nebenpflichten. Dazu zählt beispielsweise die Fürsorgepflicht, zu der die Pflicht gehört, Ihren Mitarbeiter über die Sperrfrist beim Arbeitslosengeld zu informieren. Die Agentur für Arbeit bewilligt Arbeitslosengeld nämlich nur dann sofort, wenn der Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitgebers gehen musste. Je nachdem, wie der Vertrag formuliert ist, kann die Agentur wegen „Arbeitsaufgabe“ eine Sperrzeit von 12 Wochen verordnen. Arbeitgeber müssen Ihre Angestellten auch darauf hinweisen, sich drei Monate vor ihrem letzten Arbeitstag beim Arbeitsamt zu melden. In manchen Fällen wird der Aufhebungsvertrag aber gerade für kurzfristige Auflösungen des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen. Daher kann der Arbeitnehmer alternativ die Agentur für Arbeit innerhalb von drei Tagen  per Anruf oder schriftlich informieren, sobald er weiß, dass der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag plant.

Wie hoch sollte eine Abfindung sein?

Zwar besteht keine gesetzliche Verpflichtung, dem scheidenden Mitarbeiter eine Entschädigung zu bezahlen, aber als Motivation zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages kann eine solche Zahlung für den Arbeitnehmer an erster Stelle stehen. Als Faustregel gilt: Pro Anstellungsjahr zahlt der Arbeitgeber bei Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses 25 bis 50 Prozent eines Brutto-Monatsgehalts. Sollten Sie aus Wettbewerbsgründen mit Ihrem Mitarbeiter eine Karenzzeit aushandeln, werden Sie auch dafür eine Entschädigung ins Gespräch bringen müssen. Die vereinbarte Höhe der Vereinbarung muss im Vertrag schriftlich festgehalten werden.

Weitere Informationen zum Thema „Aufhebungsvertrag“ finden Sie hier.