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Wenn ein guter Mitarbeiter kündigt: Ein Austrittsgespräch klärt die Gründe

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Ziel des Austrittsgesprächs ist ein ehrliches Feedback seitens des ausscheidenden Mitarbeiters. Sorgen Sie deshalb für eine offene und wertschätzende Gesprächsatmosphäre. Durch Vorwürfe und eingeschnapptes Verhalten verhindern Sie, dass sich der Angestellte Ihnen anvertraut. Ein Austrittsgespräch kann nur dann konstruktiv und erhellend sein, wenn Sie sich ernsthaft für die Gründe des Mitarbeiters interessieren. Außerdem sollten Sie das Arbeitszeugnis bereits ausgestellt haben, damit nicht Angst vor einer schlechten Bewertung die Rückmeldung verwässert. So schmerzhaft ehrliche Kritik im Einzelnen sein kann, so hilfreich ist sie unter Umständen, um nötige Veränderungen im Betrieb zu veranlassen.

Tipps für ein hilfreiches Austrittsgespräch

Planen Sie für ein Austrittsgespräch genug Zeit ein, in der Sie nach Möglichkeit nicht gestört werden. Beginnen Sie das Gespräch mit einer offenen Frage, zum Beispiel nach den Zukunftsplänen des Mitarbeiters. Vermeiden Sie dabei negative Bemerkungen über den neuen Arbeitgeber. Anschließend sollten Sie nach dem Grund der Kündigung fragen, auch wenn der Mitarbeiter diesen schon genannt hat. Sie können beispielsweise sagen: „Sie haben ja schon gesagt, dass Sie wegen XYZ gehen, aber mich interessiert das noch genauer.“

Unter Umständen können Sie sogar fragen, unter welchen Bedingungen der Mitarbeiter doch weiter in Ihrem Unternehmen arbeiten würde. Helfen Sie Ihrem Gesprächspartner mit konkreten Fragen auf die Sprünge. Zum Beispiel: „Wann dachten Sie zum ersten Mal an eine Kündigung?“, „Was haben wir überhört?“, „Wo wurden Ihre Vorschläge übergangen?“, „Was sollte hier Ihrer Meinung nach anders laufen?“, „Was würden Sie Ihrem Nachfolger raten?“.

Vermeiden Sie dabei Rechtfertigungen. Je weniger Sie reden, desto besser, denn dann hat der Mitarbeiter genug Raum für ein wirklich ehrliches und umfassendes Feedback. Dabei sind konkrete, auf das Gegenüber ausgerichtete Fragen besser als ausgedruckte Fragebögen aus dem Internet.

Umgang mit emotionalen Themen

Es kann vorkommen, dass der Mitarbeiter, dem Sie gerade Brücken bauen, plötzlich persönlich gegen Sie austeilt und Sie als Choleriker, Angeber oder unfähigen Despoten beschimpft. Wenn Sie sich auch auf solche Ausbrüche innerlich vorbereiten, sind Sie besser gewappnet und können kühlen Kopf behalten. Versuchen Sie, die Angriffe nicht persönlich zu nehmen, sondern als Kränkung und Frust des Gegenübers zu sehen.

Es bringt Ihnen keinen Erkenntnisgewinn, wenn Sie jetzt Ihrerseits austeilen. Bleiben Sie deshalb ruhig und sagen Sie: „Das klingt nach großer Enttäuschung. Was hätte ich Ihrer Ansicht nach besser machen sollen?“ Oder: „Wie hätten Sie an meiner Stelle in Fall X, Y, oder Z gehandelt?“.

Ein gutes Gespräch nutzt dem Image der Firma

Behalten Sie im Hinterkopf, dass ein gut geführtes Austrittsgespräch nicht nur wertvolle Erkenntnisse über Ihr Unternehmen liefern kann. Darüber hinaus kann es dafür sorgen, dass der Mitarbeiter nicht im Groll geht und andernorts schlecht über Ihr Unternehmen redet. Auch wenn Sie selbst sauer sind, sollten Sie persönliche Befindlichkeiten zurückstellen und sich in die Lage des Gegenübers versetzen.

So lernen Sie nicht nur, Ihr Unternehmen einmal aus einem anderen Blickwinkel zu sehen, Sie arbeiten auch an dessen Außenwirkung. Daher sollten Sie auch das Ende des Gesprächs vorbereiten. Vermeiden Sie falsche Versprechungen, joviale Floskeln und väterliches Schulterklopfen. Geben Sie dem Mitarbeiter die Hand und sagen Sie etwas wie: „Vielen Dank für das Gespräch und alles Gute für Ihren weiteren Berufsweg.“