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Aggressionen am Arbeitsplatz: Vom konstruktiven Umgang mit destruktiven Verhaltensweisen

FOTONACHWEIS
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Das Wort „Aggression“ stammt aus dem Lateinischen und bedeutete dort sowohl „etwas in Angriff“ nehmen, als auch „jemanden feindselig anzugreifen“. Grob kann man also eine konstruktive und im Leben notwendige Aggression von einer zerstörerischen unterscheiden. Wer nie aktiv etwas angeht, seine Wünsche und Bedürfnisse nicht notfalls auch schärfer artikuliert und stattdessen jeden Konflikt zu meiden versucht, wird es im (Berufs-)leben schwer haben. Gerade zu einer Karriere scheint eine gewisse Aggressivität dazuzugehören. Allerdings ist die Grenze zwischen „meine Ziele verfolgen“, „Selbstverteidigung“ und „feindseligem Angriff“ bei manchen Menschen fließend. In der Regel stecken dahinter ungünstige psychosoziale Entwicklungen, und ein negatives Bild von anderen Menschen und sich selbst. Wer glaubt, nur ans Ziel zu kommen, wenn er anderen Schaden zufügt, schadet sich selbst. Denn selbst wenn man so seine Ziele erreicht: das Umfeld, das dabei entsteht, ist wenig angenehm. Wer will schon als Feind unter Feinden leben? Oft ist feindselige Aggression auch nichts anderes als das Ausagieren von Wut, die jemand auf sich selbst, die eigenen Lebensumstände und tiefverletzende Erfahrungen (vor allem in der Kindheit) hat. Da man sich in der Regel nicht jeden Kollegen aussuchen kann, kommt es immer wieder einmal vor, dass man es im Berufsleben mit feindselig aggressiven Menschen zu tun hat.

Feindselig aggressive Kollegen

Es gibt Menschen, die mit Frustrationen nicht besonders gut umgehen können, oder die gelernt haben, dass Wut immer unbedingt raus muss. Als Kollegen sind sie aufbrausend, launisch, brüllen vielleicht auch schon einmal herum oder werfen mit Gegenständen. Gerade für Menschen, die ein solches Verhalten überhaupt nicht gewohnt sind, oder es in ihrer Kindheit als sehr belastend empfunden haben, kann das Auftreten solcher Choleriker eine Belastung sein. Bald trauen sie sich nicht mehr, auch nur die leiseste Kritik zu äußern oder dem Kollegen eine Aufgabe anzutragen. Man sollte den Ärger darüber nicht zu lange in sich hineinfressen. Wenn ein Gespräch mit dem aufbrausenden Kollegen nichts bringt, oder man es erst gar nicht führt, weil man sich nichts davon verspricht, ist es an der Zeit, einen Vorgesetzten zu Rate zu ziehen. Es empfiehlt sich, sachlich und nach Möglichkeit wertschätzend über den problematischen Kollegen zu sprechen. Viele Vorgesetzte werden nicht gern in Streitereien hereingezogen, vor allem, wenn sie vermuten, dass beide Seiten aus chronischen Streithähnen bestehen. Als Faustregel sollte gelten: Sagen Sie nichts, was Sie nicht auch in Gegenwart des Dritten sagen würden. Und wenn das schon möglich ist: Warum nicht doch versuchen, den Dritten gleich zu dem Gespräch dazu zu laden?

Die hohen Kosten des Mobbings

Richtig unangenehm wird es, wenn man es mit strategisch eingesetzter Feindseligkeit zu tun hat, also mit Mobbing. Mal nutzt eine Vorgesetze ihren Status, um eine Kollegin kleinzuhalten, in der sie Konkurrenz sieht. Mal intrigiert ein Mitarbeiter zusammen mit anderen gegen eine ungeliebte Führungskraft und sorgt dafür, dass Arbeiten ständig blockiert werden. Manche sitzen im gleichen Büroraum, kommunizieren aber nur noch über Post-it Zettel, andere lassen keine Gelegenheit aus, um sich vergiftete Komplimente zu machen, oder üble Nachrede gegenüber nicht Anwesenden zu betreiben. Die Auswirkungen von Mobbing sind fatal. Auch ohne langwierige psychosomatische Erkrankungen brauchen Mobbingopfer oft lange, um sich von dieser verstörenden Erfahrung zu erholen und wieder Vertrauen in Menschen zu fassen. Auch hier ist es angeraten, sich möglichst früh anderen anzuvertrauen und Hilfe zu suchen. Neben der individuellen Belastung stellt Mobbing auch einen hohen Kostenfaktor dar. Eine Fehde zwischen zwei Mitarbeitern kostet im Jahr locker 40.000 bis 50.000 Euro. Wenn Vorgesetzte beteiligt sind (wie in über 50 % aller Mobbingfälle), können die jährlichen Kosten leicht in den 6-stelligen Bereich. Gründe dafür sind massiver Arbeitszeitverlust, häufige Krankmeldungen, blockierte Kommunikations- und Arbeitswege, sinkende Aufmerksamkeit der Beteiligten gegenüber Kundenanfragen, kompletter Ausfall einer Arbeitskraft wegen Burn-Out oder Kündigung und eine schleichende Demotivierung anderer Mitarbeiter. Führungskräfte sollten auf diesem Auge keinesfalls blind sein und alles tun, um ein gutes Arbeitsklima zu schaffen und aufrecht zu halten.

Was Mobbingopfer tun können

Für Mobbing gilt das Gleiche wie für Stalking: Das Opfer sollte genau dokumentieren, was wer wann tut. Hilfreich daran ist nicht nur, dass die Dokumentation dem Betroffenen ein Gefühl von Kontrolle über die Situation gibt, es wird auch später für den oder die Täter viel schwerer, sich heraus zu reden und Ihnen falsche Erinnerungen zu unterstellen. Außerdem können so eventuell Straftatbestände wie Beleidigung, Verleumdung oder Nötigung belegt werden. Oft wissen Täter nicht, dass ihr Verhalten strafrechtliche Dimensionen hat. Eine Anzeige bei der Polizei kann durchaus sinnvoll und erfolgversprechend sein. Nach Möglichkeit sollten Sie sich vorher mit einem Rechtsanwalt beraten. Als Mobbingopfer sollten Sie nicht nur fiese Mails und Postings (per Screenshot) aufbewahren, sondern zu jeder Mobbingaktion auch Ort und Uhrzeit sowie die eigenen Gefühle festhalten. Auch die Dokumentation von Arztbesuchen aufgrund psychosomatischer Beschwerden ist sinnvoll.

Konfliktkultur in Unternehmen

Mobbing gedeiht besonders gut in Unternehmen, die ohnehin keine gesunde Konfliktkultur haben, beispielsweise weil latent feindseliges und übergriffiges Verhalten an der Tagesordnung sind. Strenge Hierarchien, Hackordnung oder permanent schwelende, aber nie offen artikulierte Konflikte vergiften das Betriebsklima. Wichtig ist natürlich, was Vorgesetzte vorleben. Verhalten sich diese ungerecht, aggressiv, übergriffig oder unterstützen sogar Mobbing, kann das Klima am Arbeitsplatz kein gutes sein. Wie im Berufsleben miteinander umgegangen wird, ist aber nicht allein Chefsache sondern geht alle an. Sollten Sie Zeuge von feindseliger Aggression oder gar Mobbing werden, sollten Sie nicht tatenlos zusehen. Beziehen Sie bei verbalen Angriffen, sexuellen Anspielungen oder rassistischen Witzen Stellung. Machen Sie klar, dass Sie abwertendes Verhalten gegenüber anderen Kollegen nicht akzeptieren und beteiligen Sie sich am besten auch nicht an abschätzigem Klatsch. Zeigen Sie einem Opfer von Aggressionen, dass Sie es unterstützen und als Zeuge zur Verfügung stehen und suchen Sie sich einen weiteren Kollegen, der Sie hier unterstützt und Ihnen und dem Betroffenen zur Seite steht. Manchmal reicht das beherzte Einschreiten eines Einzelnen, um einen frech agierenden Täter zu isolieren und die bisher passiven Kollegen zu Solidarität mit dem Opfer zu motivieren.

Choleriker oder Konfliktvermeider – Was Sie tun können

Nicht immer sind nur die anderen oder ein blöder Chef das Problem. Wer feststellt, dass er selbst ein cholerisches Temperament hat, generell anderen eher schlechte Absichten oder Ärger chronisch in sich hineinfrisst, sollte über seinen eigenen Umgang mit Konflikten nachdenken. Für Menschen, die schnell an die Decke gehen, empfiehlt es sich, Techniken zu erlernen, die peinliche und schmerzhafte Ausbrüche verhindern helfen. Machen Sie sich klar, dass Sie auf echte oder vermeintliche Verletzungen nicht mit Aggression reagieren müssen. Sie können auch erst einmal die Situation verlassen, die Toilette aufsuchen, sich auf Ihren Atem konzentrieren, einen Tee trinken. Aufbrausende Menschen haben in der Regel gelernt, dass ihre Wut raus muss. Das ist aber nicht ganz richtig. Sie sollen Ihre Wut nicht unterdrücken, aber Sie müssen auch nicht explodieren. Im Gegenteil: Je öfter Sie explodieren, desto mehr gewöhnen Sie sich einen Umgang mit Wut an, der für andere, vor allem aber für sie selbst schädlich ist. Fühlen Sie die Wut, handeln Sie aber (erst einmal) nicht danach.

Gehören Sie eher zu den Konfliktvermeidern oder neigen Sie zu passiver Aggression, dann sollten Sie einmal ausgiebig über die dahintersteckenden Annahmen, Erfahrungen und Ängste reflektieren. Vielleicht war es in ihrer Kindheit und Jugend aussichtslos, Konflikte offen auszutragen. Vielleicht wurde bei Ihnen zu Hause entweder geschwiegen oder ein Streit eskalierte gleich so, dass es bedrohlich wurde. Wagen Sie sich Stück für Stück wieder aus der Deckung, lernen Sie für sich einzustehen, vertrauen Sie sich mit Ihrer Schwierigkeit Menschen an, die Sie für vertrauenswürdig halten. Und bitten Sie sich immer wieder Zeit aus. Anstatt sofort „Ja“ und „Amen“ zu sagen, wenn Sie jemand mit seiner (konstruktiven) Aggression überrollt, sollten Sie sagen: „Ich denke darüber nach.“ Das gibt Ihnen Zeit, Ihre eigenen Bedürfnisse zu ergründen und sich später entsprechend zu positionieren.