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Tai Chi oder Englisch: Was Arbeitgeber über Bildungsurlaub wissen müssen

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Jeder siebte Deutsche ab 25 Jahren (13,5 Prozent) bildet sich mindestens einmal im Jahr im Rahmen einer organisierten Weiterbildung fort. Nicht immer geschieht dies im Auftrag oder auf Initiative des Arbeitgebers. Arbeitnehmer können auf eigene Initiative einen Kurs beantragen, der vom jeweiligen Land als Bildungsurlaub anerkannt wird.

Was haben Unternehmer zu beachten, wenn Angestellte Bildungsurlaub beantragen? Die gesetzlichen Regelungen variieren hier von Land zu Land und sind beispielsweise auf den Internetseiten des Landes nachzulesen.

In Berlin müssen Arbeitnehmer den Bildungsurlaub mindestens sechs Wochen vor Beginn der Maßnahme beim Arbeitgeber beantragen. Ein Bildungsurlaub muss nicht zwangsläufig der fachlichen Weiterbildung dienen, sondern kann beispielsweise auch einen Sprachkurs oder eine Einführung in politische Themen umfassen. Wichtig ist, dass die Maßnahme vom Land als Bildungsurlaub anerkannt ist.

Arbeitnehmer können in Berlin innerhalb von zwei Jahren zehn Tage Bildungsurlaub nehmen. Die zehn Tage können auch am Stück genommen werden. Arbeitnehmer unter 25 Jahren können sogar jedes Jahr zehn Arbeitstage auf einen Bildungsurlaub verwenden.

Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Bildungsurlaub ablehnen, wenn zu einem bestimmten Zeitpunkt betriebliche Gründe vorliegen. Das ist der Fall, wenn zum gewünschten Zeitraum bereits zu viele Kollegen frei haben oder wenn ein Großauftrag alle Kräfte bindet. Der Arbeitgeber muss den Urlaub jedoch zu einem anderen Zeitpunkt gewähren. Arbeitnehmer können dann verlangen, dass der Anspruch ins nächste Jahr übertragen wird.

Wenn der Arbeitgeber einen Antrag auf Bildungsurlaub für einen bestimmten Kurs ablehnen möchte – etwa weil der Nutzen für den Betrieb nicht einsichtig ist – so kann das schwierig werden. Ist der Kurs im Land als Bildungsurlaub anerkannt, braucht es besondere Gründe, um dem Arbeitnehmer die Teilnahme zu verwehren.

Unter Umständen erkennen die Gerichte eine Ablehnung an, wenn kein erkennbarer Mindestnutzen für den Betrieb ersichtlich ist. Das könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn ein Glaser Französisch lernen möchte. Hier müssen die Arbeitsgerichte im Zweifel über Einzelfälle entscheiden.

Was die Kosten betrifft, so kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nur die Fortzahlung des Lohns verlangen. Die Kosten der Maßnahme muss er selbst tragen.