Das Unternehmerportal der Berliner Volksbank
Arbeiten

Arbeitsrecht: Die häufigsten Mythen rund um das Thema Kündigung

FOTONACHWEIS
© Photo-K - Fotolia.com

Rund um die Kündigung gibt es eine Reihe von Mythen und Irrtümern. Unternehmer sollten wissen, was das Arbeitsrecht für spezielle Problemlagen tatsächlich vorsieht. Hier die wichtigsten Irrtümer beim Thema Kündigung:

Einem Arbeitnehmer, der krank ist, kann man nicht kündigen

Der Erfolg einer krankheitsbedingten Kündigung hängt von von vielen Faktoren ab. Zweifelsfrei ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer Krankheit nur vortäuscht.

Doch auch bei „echter“ Krankheit ist es möglich, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Mehr als sechs Wochen Fehlzeit im Kalenderjahr wegen Krankheit können kündigungsrelevant sein, wie das Landesarbeitsgericht Mainz 2011 feststellte (A.: 5 Sa 152/11). Dabei kommen häufige kurze Erkrankungen für eine Kündigung ebenso in Frage wie chronische Krankheiten.

Entscheidend ist hier, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt: Es muss davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr ansammeln wird.

Bevor Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen, sollten sie sich indessen unbedingt arbeitsrechtlich beraten lassen.

Wer krankgeschrieben ist muss zuhause bleiben

Das ist nicht richtig. Mitarbeiter, die krankgeschrieben sind, müssen unter Umständen das Haus verlassen, um Medikamente aus der Apotheke zu holen oder Lebensmitteleinkäufe zu machen.

Selbst Freizeitaktivitäten sind erlaubt, sofern sie die Heilung nicht verzögern. Wer einen Gipsarm hat, darf also ins Kino gehen. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln aus dem Jahre 2011 zeigt, wie hoch die Hürden für eine Kündigung angesetzt werden können. Ein Ingenieur war im Fitnessstudio gesehen worden, während er sich wegen eines grippalen Infekts krank gemeldet hatte. Das Gericht erklärte die Kündigung durch seinen Arbeitgeber für unwirksam.

Betriebsräte sind unkündbar

Das stimmt so nicht. Zwar genießen Betriebsräte einen besonderen Kündigungsschutz, so dass eine ordentliche Kündigung nur möglich ist, wenn der Betrieb stillgelegt wird.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann aber auch Betriebsräte treffen – etwa wenn sie im Betrieb stehlen, ihren Chef verprügeln oder andere Straftaten begehen. Hier muss das Betriebsratsgremium der Kündigung des Mitarbeiters zustimmen.

Eine Kündigung kann auch mündlich erfolgen

Falsch. Paragraf 623 des BGB legt fest, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss. Auch eine elektronische Form – E-Mail, Fax oder SMS – ist hierfür ausdrücklich ausgeschlossen.

Eine Kündigung ist erst nach der dritten Abmahnung möglich

Das ist nicht richtig. Vielmehr gibt die Tragweite des Fehlverhaltens den Ausschlag, aber auch die Frage, wie lange der Arbeitnehmer schon im Unternehmen ist. Schwere Vergehen wie Betrug oder Diebstahl können ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Wird einem Mitarbeiter gekündigt, hat er Anspruch auf Abfindung

Das ist ein Irrtum. Es gibt keinen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf Abfindung im Fall einer Kündigung. Ein besonderer Fall ist der Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung, wie er in Paragraf 1 des Kündigungsschutzgesetztes festgehalten ist. Demnach besteht bei betriebsbedingter Kündigung ein solcher Anspruch, allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Das bedeutet allerdings: Bietet der Arbeitgeber von sich aus keine Abfindung an, bekommt der Arbeitnehmer keine Abfindung – denn dafür müsste er ja wiederum klagen.

Nach Ablauf der Probezeit gilt der gesetzliche Kündigungsschutz

Stimmt nicht. Unabhängig davon, wie lang die Probezeit ist, greift der gesetzliche Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten. Wurde vertraglich eine kürzere Probezeit vereinbart, so bleibt der allgemeine Kündigungsschutz davon unberührt.

In Kleinbetrieben gibt es keinen Kündigungsschutz

Das ist falsch. Richtig ist, dass in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern nicht geprüft wird, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Doch auch in Kleinbetrieben gibt es einen Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte, Schwangere und Angestellte in Mutterschutz oder Elternzeit.

Unabhängig vom hier nicht bestehenden allgemeinen Kündigungsschutz gibt es indessen eine Reihe anderer Gesetze, die eine Kündigung unter bestimmten Bedingungen für unwirksam erklären. Wer sich etwa weigert, von Vollzeit auf Teilzeitbeschäftigung zu wechseln, darf auch in Kleinbetrieben nicht entlassen werden. Das regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich außerdem entschieden, dass eine diskriminierende Kündigung auch in Kleinbetrieben unwirksam ist, ebenso wie sitten- und treuwidrige Kündigungen.