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Eingliederung von langzeiterkrankten Mitarbeitern: Mediation sinnvoll

FOTONACHWEIS

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Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. So schreibt es der Gesetzgeber vor.

Im BEM vereinbart das Unternehmen mit dem Mitarbeiter Maßnahmen, um die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen und weiteren Erkrankungen vorzubeugen.

„Vor allem bei der Eingliederung von langzeiterkrankten Mitarbeitern ist hier absolutes Fingerspitzengefühl gefragt“, sagt die Münchner BEM-Expertin Angela Huber. Sie rät in solchen Fällen zu einer Mediation.

Kollegen sind nicht immer verständnisvoll

Waren die Kollegen am Anfang der Krankheitsphase noch verständnisvoll, so häuft sich im Laufe der Zeit meist Unmut an. „Die Arbeit des fehlenden Mitarbeiters muss schließlich aufgefangen werden, Mehrarbeit und Überstunden lassen die Stimmung schnell kippen“, erklärt Huber.

Um bei der Rückkehr des langzeiterkrankten Kollegen Verständnis füreinander herzustellen und den Erfolg der Eingliederung zu sichern, rät die Expertin zu einer Team-Mediation. Dies bedeutet: Eine neutrale Person vermittelt zwischen zwei Konfliktparteien und unterstützt sie dabei, Streitpunkte zu identifizieren und Lösungen zu erarbeiten. Die Betroffenen öffneten sich gegenüber einer neutralen Person schneller, da sie keine Angst vor deren Reaktion haben.

Konflikte kosten Geld

Zudem kosten Konflikte Geld, wie Angela Huber an einem Beispiel verdeutlicht: Ärgern sich zwei Mitarbeiter über eine Stunde lang über ihren Kollegen, der nach einer längeren Erkrankung zurückkehrt und noch nicht voll einsatzfähig ist, sind zwei Stunden für den Konflikt aufgewandt worden. Beklagen sie sich darüber bei dem Vorgesetzten in einem halbstündigen Gespräch, haben alle drei insgesamt weitere 1,5 Stunden für den Konflikt aufgewendet.

Wenn die Stunde des Vorgesetzten das Unternehmen intern 100 Euro kostet und die der Arbeitnehmer 50 Euro, so sind hier bereits Kosten in Höhe von 200 Euro entstanden. Ärgert sich der Vorgesetzte anschließend noch 30 Minuten über den Vorfall und kommt deshalb 15 Minuten zu spät zu seinem Anschlusstermin, so entstehen weitere Kosten: 50 Euro für die halbe Stunde des Vorgesetzten und 15 Minuten Wartezeit pro anwesendem Teilnehmer des Meetings, in diesem Fall zehn Führungskräften mit einem Stundensatz von 80 Euro. Das bedeutet weitere 200 Euro Konfliktkosten.

Damit ist aber der Konflikt noch nicht beendet – und der Eingliederungserfolg des erkrankten Mitarbeiters erheblich gefährdet.

Auch die andere Seite muss gehört werden

„Hier hilft eine Mediation“, sagt Angela Huber. „Schließlich wollen beide Seiten gehört und verstanden werden. Der erkrankte Mitarbeiter, der vielleicht nur bei zwei Handgriffen übergangsweise noch Unterstützung braucht und das Team, das wissen möchte, ob und wann der Kollege auf Dauer wieder einsatzfähig ist.“

Sind Klarheit und Verständnis füreinander geschaffen, könne man sich wieder auf die Arbeit konzentrieren anstatt auf den Konflikt konzentrieren.

Ziel des Unternehmens sei es schließlich, den kranken Mitarbeiter bei seinem Genesungsprozess zu unterstützen und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Hierzu sei es notwendig, den Betroffenen – ob erkrankten Mitarbeiter oder auch dem Team – wertneutral zuzuhören und bestehende Konflikte zu überwinden.