Das Unternehmerportal der Berliner Volksbank
Arbeiten

Situatives Führen: Erfolg durch unterschiedliche Führungsstile je nach Situation

FOTONACHWEIS

© Thomas Detert - Fotolia.com

Der US-amerikanische Wissenschaftler Paul Hersey glaubt nicht daran, dass es einen idealen Führungsstil gibt. Vielmehr sollten Vorgesetzte je nach Situation und Mitarbeiter unterschiedlich führen.Denn Mitarbeiter haben unterschiedliche Charaktere, Kompetenzen und Leistungskapazitäten. Je flexibler sich der Vorgesetzte auf die individuellen Eigenschaften einstellen kann, desto zufriedener und produktiver die Mitarbeiter.

So müssen Führungskräfte in bestimmten Situationen authoritär sein, in anderen kooperativ und in wieder anderen ihre Mitarbeiter einfach machen lassen, um sie so zu entwickeln, dass sie ihnen nach und nach immer mehr Aufgaben abnehmen können.

Mitarbeiter-Entwicklung zur Aufgaben-Delegation

Sie finden, Mitarbeiterentwicklung kostet zuviel Arbeit? Im beruflichen Alltag kommen auf Führungskräfte ständig neue Herausforderungen zu. Wenn dann noch permanent Rückfragen von schlecht entwickelten Mitarbeitern hinzukommen und Nacharbeiten nötig sind, gerät der Vorgesetzte zeitlich schnell an seine Grenzen.

Deshalb lohnt sich der Blick auf die vier Phasen der Selbständigkeit, die sich in der Entwicklung von Mitarbeitern üblicherweise ausmachen lassen:

Phase 1: Mitarbeiter werden anfangs weder fähig noch bereit sein, völlig neue Aufgaben zu lösen, weil ihnen die entsprechende Kompetenz noch fehlt.

Phase 2: In der zweiten Phase wird der Mitarbeiter zwar Bereitschaft zeigen, die neue Herausforderung anzugehen, doch wird ihm noch die nötige Kompetenz dazu fehlen.

Phase 3: In der dritten Phase wird der Mitarbeiter mittlerweile über die erforderliche Kompetenz zur Erledigung der neuen Aufgabe verfügen, er wird sich dabei aber noch unsicher fühlen.

Phase 4: Schließlich wird der Mitarbeiter eine Phase erreichen, in der er über genug Kompetenz und Routine verfügt, die Aufgabe selbstständig zu lösen, und diese deshalb auch gerne übernehmen.

Anpassen des Führungsstils an die Mitarbeiterentwicklung

Der Vorgesetzte des Mitarbeiters muss infolgedessen je nach Entwicklungsgrad der Mitarbeiter einen anderen Führungsstil anwenden:

Wenn die Aufgabe für den betreffenden Mitarbeiter noch neu ist und seine Lösungskompetenz noch niedrig, sind Anweisungen nötig.

Bei Mitarbeitern, die sich in der zweiten Phase befinden, in der sie hohe Motivation zeigen, aber noch zu wenig Kompetenz für die neue Aufgabe mitbringen, muss die Führungskraft durch Erklärungen und Training die Motivation des Mitarbeiters aufrechterhalten.

Mitarbeiter in der dritten Phase, die im Prinzip schon über die nötige Kompetenz verfügen, aber sich bei der Anwendung noch unsicher sind, benötigen vor allem mentale Unterstützung.

In der vierten Phase verfügen die Mitarbeiter dann schließlich über soviel Kompetenz und Routine, dass die Führungskraft die Aufgabe an den Mitarbeiter delegieren kann.

Zeit für die Entwicklung zahlt sich aus

Die vorausgegangenen Phasenbeschreibungen aus Mitarbeiter- und Vorgesetztensicht zeigen, dass ein flexibler Führungsstil hilfreich ist, um die Kompetenz und das Leistungsvermögen der Mitarbeiter erfolgreich zu entwickeln.

Die in die Entwicklung der Mitarbeiter investierte Zeit erhalten die Führungskräfte zurück, weil Rückfragen und Nacharbeiten ausbleiben und schließlich viele Aufgaben delegiert werden können.

Zudem steigt mit der Förderung der Mitarbeiter auch deren Zufriedenheit und Produktivität.

 

Weitere Informationen bei Voss & Partner